為什么內部講師梯隊總是搭建不起來，問題的根本可能在這！

人力資源管理的第一原則就是選人比育人更重要，這句話同樣也適合內部講師梯隊建設，在多數企業，選擇合適的人成為內部講師是一個被忽視的無奈的問題，原因有三個：

 

§ 內部激勵不夠，很多優秀的人不愿意作為內部講師

§ 多數工作負荷較高，沒有時間成為內部講師

§ 技術型人才對公眾講話的恐懼

§ 有意愿的人沒有能力：授課能力+專業能力

 

    基于上述的原因，內部講師培養項目就成了“只要有人來HR”就很高興了！如果真的持續這種現狀，其實內部講師培養這件事真的挺難支持到業務培訓的。由此，在開展內部講師培養之前，有三件事是非常重要的，且多數企業沒有做好：

 

§ 獲得高管的絕對支持，建立有效的激勵機制

§ 做好內部營銷工作，能夠激發內部人才愿意成為內部講師

§ 建立科學的內部講師選拔機制，確保種子的質量

 

    選拔機制的前提就是定義選拔的標準，那么內部講師的選拔基本標準是什么呢？素質模型是很好的工具，南哥覺得以下的五大行為特質是非常重要的，這為企業選拔、培養與激勵內部講師提供了基礎的管理框架，本模型適用于：管理類講師、通用類講師及專業類講師三個方面。

 

    在互聯網時代，企業打造內部講師系統時應考慮五個方面的基礎能力，包括：個人效能、資訊整合、呈現能力、現場控制能力及傳授輔導能力。內部講師的能力素質模型為內部講師的選拔、評價及激勵提供了基本的指引。

一、個人效能

1.能夠獨當一面地完成及改善本職工作；

2.有較強的業務能力，個人KPI指標表現卓越；

3.對專業領域知識有深入的研究，在自己的工作領域內有獨到的見解；

4.能夠創造性地解決工作的問題；

 

二、資訊整合

1.能夠將自己的工作經驗梳理成結構性的知識，有效地分享成功經驗；

2.能夠利用各種渠道及方式獲得解決問題的必要信息；

3.善于使用互聯網獲得解決問題的相關資訊；

4.能夠對各種信息進行邏輯加工處理；

5.在眾多的資訊中識別關鍵信息并能夠運用這些信息解決問題；

 

三、現場控制

1.有較好地工作習慣，能夠準時地出席各種會議；

2.工作不拖延，能夠即時地完成工作及工作匯報；

3.有效地控制課程進度，在規定的時間內完成既定的教學目標；

4.有效地組織學員參與各類學習活動，課堂秩序井然有序；

5.能夠靈活自如地處理學員的挑戰，保證課程的順利進行；

6.能夠妥善地處理課堂中的各項突發事件，確保課程順利進行；

 

四、呈現能力

1.發音標準，語速適中；

2.講話具有感染力，有較好的音質；

3.在日常的工作中是否能夠清晰地表達自己的思想并能獲得同事及領導的認同；

4.在分享中能夠做到：重點突出、簡潔有力、層次分明；

5.能夠用通俗的語言將復雜的技術問題或專業概念呈現給他人；

 

五、輔導他人

1.樂意分享自己在工作中的成功經驗及專業知識；

2.能夠運用正確的方法指導他人順利完成工作；

3.能夠激發他人的好奇心及學習意愿；

4.能夠在輔導中提供地圖、提問等方式引領學員探索解決問題的策略及方法；

5.能夠在他人進步的時候給予及時、恰當的鼓勵；

 

來源：培訓經理指南