項(xiàng)目背景
隨著京東體量不斷增大、發(fā)展速度越來越快，京東對(duì)于人才的需求也隨之增加。在2013 年確定管理人才由內(nèi)部培養(yǎng)的戰(zhàn)略后，京東開始逐步豐富內(nèi)部培養(yǎng)人才的手段。
2013 年末，京東集團(tuán)首次規(guī)劃導(dǎo)師制，選拔優(yōu)秀管理者作為導(dǎo)師傳承京東文化，并將自身豐富的管理經(jīng)驗(yàn)傳遞給核心人才。
進(jìn)行導(dǎo)師制規(guī)劃時(shí)，京東總裁劉強(qiáng)東希望選拔管理能力和價(jià)值觀皆優(yōu)的管理者帶領(lǐng)管培生走向職業(yè)化，幫助管理培訓(xùn)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。以此為契機(jī)，京東在2014 年開始針對(duì)管培生實(shí)行導(dǎo)師制。
京東管培生項(xiàng)目背景：
京東的管培生項(xiàng)目已開展7 年，從組織和人員發(fā)展的需求考慮，京東對(duì)管培生的培養(yǎng)周期為三年半。在剛進(jìn)公司的前6-8 個(gè)月時(shí)間內(nèi)，組織會(huì)要求管培生到各條業(yè)務(wù)線上輪崗，熟悉業(yè)務(wù)，輪崗之后管培生自主選擇定崗。為了讓這些管培生在定崗之后依舊保持京東的價(jià)值觀，并在職業(yè)規(guī)劃上輔導(dǎo)他們、在視野上幫助他們不斷開闊，，組織決定將導(dǎo)師制引入了京東的管培生項(xiàng)目體系中。
導(dǎo)師制目標(biāo)
1 通過運(yùn)營(yíng)京東導(dǎo)師制，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，形成京東自己的導(dǎo)師制方法論；
2 開闊管培生視野，傳承京東文化，指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，幫助其平穩(wěn)過渡職業(yè)生涯前兩年；
實(shí)施范圍
出于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目紤]，目前導(dǎo)師制僅針對(duì)管理培訓(xùn)生，項(xiàng)目過程中人才發(fā)展部不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以便沉淀適合京東的導(dǎo)師制經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)成熟后會(huì)逐漸鋪開，在2015 年高潛人才培養(yǎng)中，京東也會(huì)拓展到部分高潛人才；
導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)
導(dǎo)師的選拔是比較嚴(yán)格的，成為導(dǎo)師也是一種榮譽(yù)，管理培訓(xùn)生是京東儲(chǔ)備的管理人才，與導(dǎo)師制日后服務(wù)的對(duì)象定位基本一致，只是在職業(yè)成熟度方面有差距。所以京東在導(dǎo)師選拔時(shí)使標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)格，京東主要在以下幾方面設(shè)定導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)：
1 職級(jí)上要求導(dǎo)師在總監(jiān)及以上，甚至CXO 也參與到導(dǎo)師制中；
2 在從文化角度，要求導(dǎo)師司齡在1 年以上，以便能夠準(zhǔn)確傳達(dá)京東文化；
3 從能力角度，要求導(dǎo)師是高潛人才，在公司整體來看能力和業(yè)績(jī)都是明顯優(yōu)于一般管理者的，以便在輔導(dǎo)過程中能夠?qū)⑾冗M(jìn)的管理實(shí)踐傳達(dá)給學(xué)員；
學(xué)員選拔標(biāo)準(zhǔn)
導(dǎo)師制的學(xué)員主要針對(duì)所有入職第2 年的管理培訓(xùn)生。考慮到入職2 年的管培生有過輪崗的經(jīng)驗(yàn)，也有了一定定崗后的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于職業(yè)道路有一定思考，對(duì)于自身有一定自我認(rèn)知，但還未定型，在采用導(dǎo)師制這個(gè)培養(yǎng)手段上更為合適。
學(xué)員參與人數(shù)
共124 人，所有第六屆管理培訓(xùn)生均參與導(dǎo)師制活動(dòng)
配對(duì)模式、比例和考量因素
配對(duì)主要由人才發(fā)展部負(fù)責(zé)，配對(duì)考慮學(xué)員所在部門、職級(jí)和導(dǎo)師擅長(zhǎng)領(lǐng)域三個(gè)維度。在導(dǎo)師輔導(dǎo)人數(shù)上會(huì)上限為3 人。
配對(duì)中考量的因素主要是以下四個(gè)方面：
1 導(dǎo)師和學(xué)員所屬部門情況：導(dǎo)師與管理培訓(xùn)生進(jìn)行跨部門配對(duì)，部分優(yōu)秀管培生跨體系配對(duì)，以此鼓勵(lì)學(xué)員進(jìn)行跨界思考；
2 導(dǎo)師與管培生的性格特點(diǎn)，例如內(nèi)斂的學(xué)員優(yōu)先考慮與溝通能力較強(qiáng)的導(dǎo)師配對(duì)，以此提高自身溝通能力；
3 導(dǎo)師和學(xué)員背景的考量，例如采銷部門的學(xué)員會(huì)跟運(yùn)營(yíng)體系的導(dǎo)師配對(duì)，以增加其對(duì)內(nèi)部供應(yīng)鏈的了解和熟悉，無論對(duì)導(dǎo)師還是對(duì)管培生本身，可以激發(fā)雙方業(yè)務(wù)鏈上的更多思考和探討；
4 職級(jí)考慮，因京東管培生項(xiàng)目周期為三年半，在其入職期間依據(jù)管培生的表現(xiàn)也會(huì)給予晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于高職級(jí)管培生，組織會(huì)配對(duì)高職級(jí)管理者，以此確保統(tǒng)一的對(duì)話差距；
培養(yǎng)內(nèi)容、途徑、頻率
培養(yǎng)內(nèi)容落到實(shí)處主要還是圍繞著工作難點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃兩個(gè)方面，企業(yè)文化和管理理念是在交流過程中慢慢傳遞給學(xué)員的，但在京東運(yùn)營(yíng)過程中發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)關(guān)系緊密的導(dǎo)師和學(xué)員甚至在生活困惑方面也有交流。導(dǎo)師和學(xué)員溝通的具體課題由學(xué)員實(shí)際需求決定，組織會(huì)定期跟蹤回訪培養(yǎng)進(jìn)度和質(zhì)量。
制度層面，要求導(dǎo)師和學(xué)員每個(gè)季度進(jìn)行一次溝通，但是實(shí)際溝通的頻次是一個(gè)半月/ 次。主要是配對(duì)確立后，組織主動(dòng)跟蹤回訪次數(shù)較多，使得學(xué)員較為主動(dòng)聯(lián)系導(dǎo)師，這也是一個(gè)很好的經(jīng)驗(yàn)，可以后續(xù)推廣。
組織采取多樣化的培養(yǎng)方式，可以是咖啡聊天，可以是團(tuán)建出游，方式都會(huì)根據(jù)導(dǎo)師和學(xué)員的需求而不同，組織會(huì)提供良好的后備力量，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持，甚至也有較高階的導(dǎo)師會(huì)帶學(xué)員進(jìn)行行業(yè)峰會(huì)交流，例如某位高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了電商行業(yè)研討會(huì)，也有高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了其負(fù)責(zé)體系的戰(zhàn)略會(huì)議。優(yōu)秀的交流經(jīng)驗(yàn)會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán)，好的輔導(dǎo)方法會(huì)大范圍進(jìn)行推廣。
導(dǎo)師的激勵(lì)
京東對(duì)于導(dǎo)師的激勵(lì)措施主要還是在精神層面，增強(qiáng)好導(dǎo)師的榮譽(yù)感。組織內(nèi)部開展了第一屆“京東好導(dǎo)師”的活動(dòng)，通過對(duì)導(dǎo)師輔導(dǎo)質(zhì)量、輔導(dǎo)頻次、輔導(dǎo)主動(dòng)性三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)分后，評(píng)選出了前10% 的優(yōu)秀導(dǎo)師入圍“京東好導(dǎo)師”的初選，然后所有導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行投票，最終確定“京東好導(dǎo)師”。好導(dǎo)師的評(píng)選對(duì)導(dǎo)師來說是一個(gè)很大的認(rèn)可。在后續(xù)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，獲得“好導(dǎo)師”榮譽(yù)稱號(hào)的導(dǎo)師在后續(xù)的培養(yǎng)過程中積極性要更高。
組織對(duì)導(dǎo)師制的支持措施
導(dǎo)師池每年都會(huì)進(jìn)行年檢，通過上一屆輔導(dǎo)后的學(xué)員反饋進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。在進(jìn)行正式輔導(dǎo)前，組織開展了專項(xiàng)的導(dǎo)師培訓(xùn)課程。在開始輔導(dǎo)時(shí)，組織為使導(dǎo)師和學(xué)員平穩(wěn)建立聯(lián)系，每周都針對(duì)性進(jìn)行專題破冰活動(dòng)（具體信息詳見下文斜體字）。京東的導(dǎo)師制更多的是進(jìn)行自己內(nèi)部的嘗試，京東的管理者時(shí)間被業(yè)務(wù)大量瓜分，如何更有效、簡(jiǎn)潔地投入人才發(fā)展是我們不斷摸索的道路。
具體信息：
首先，組織專門針對(duì)管培生進(jìn)行了訪談，了解管培生的需求和顧慮，為導(dǎo)師們撰寫了“導(dǎo)師攻略—破冰篇”。在進(jìn)行了第一次輔導(dǎo)之后，通過“曬照片，獲大獎(jiǎng)”的活動(dòng)，促進(jìn)導(dǎo)師和學(xué)員之間的親密互動(dòng)。評(píng)獎(jiǎng)之后，組織再次對(duì)學(xué)員和導(dǎo)師共同進(jìn)行調(diào)研，了解彼此之間的疑惑和顧慮，再次發(fā)送“導(dǎo)師攻略—信任篇”，幫助導(dǎo)師與學(xué)員間建立信任。調(diào)研回訪后，確定雙方已經(jīng)建立了溝通機(jī)制后，組織再次每周發(fā)送引起話題的提問話術(shù)，堅(jiān)持發(fā)送一個(gè)月。過程中如果管培生整體參與了測(cè)評(píng)或者培訓(xùn)，相關(guān)信息組織也會(huì)分享給導(dǎo)師。
前期鋪墊一個(gè)季度之后，組織開展了京東好導(dǎo)師評(píng)選活動(dòng)，如上介紹。而后在各個(gè)節(jié)日都推送溝通提醒給學(xué)員，不斷回訪學(xué)員溝通情況。
導(dǎo)師制的評(píng)估
針對(duì)導(dǎo)師項(xiàng)目的評(píng)估目前主要通過回訪的方式進(jìn)行，因?yàn)閷?duì)于管培生的輔導(dǎo)目標(biāo)還比較寬泛，后續(xù)對(duì)于高潛人才的輔導(dǎo)可能會(huì)引入部分測(cè)評(píng)工具。整體輔導(dǎo)效果令人滿意，導(dǎo)師和學(xué)員間建立了深厚的情誼，例如，學(xué)員失戀了都會(huì)打電話給導(dǎo)師傾訴。在公司內(nèi)學(xué)員和導(dǎo)師歸屬感都有所增加。通過與年輕、富有創(chuàng)造力的學(xué)員在一起交流后，導(dǎo)師們也有了創(chuàng)新的新源泉。在對(duì)輔導(dǎo)質(zhì)量回訪時(shí)，也可以發(fā)現(xiàn)管理者在管理方面更多的信息，以便后續(xù)針對(duì)導(dǎo)師本人的人才發(fā)展。
剩下的挑戰(zhàn)
京東快速發(fā)展下管理者更多的時(shí)間都投入在業(yè)務(wù)中，如何引導(dǎo)管理者更積極投入精力在非直接下級(jí)的人才培養(yǎng)上還需要組織不斷探索。未來我們也在考慮是否可以設(shè)計(jì)更多的激勵(lì)政策支持導(dǎo)師投入更多的時(shí)間在培養(yǎng)人才方面。
項(xiàng)目收獲
導(dǎo)師制本身的實(shí)行，使京東獲得了設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)導(dǎo)師制的經(jīng)驗(yàn)，在后續(xù)推廣和使用導(dǎo)師制時(shí)有了很大的信心。
對(duì)于管理培訓(xùn)生來講，可使其穩(wěn)定性增加。導(dǎo)師會(huì)及時(shí)反饋管理培訓(xùn)生動(dòng)態(tài)，有助于項(xiàng)目組掌握管培生的整體情況。并且，在與高管交流中，管培生的視野大大開闊，為未來走向管理崗位做了很好的鋪墊。
此外，組織在導(dǎo)師輔導(dǎo)過程中也可以獲得大量管理信息，例如學(xué)員的個(gè)人成長(zhǎng)情況、導(dǎo)師對(duì)于人才發(fā)展工作的投入和個(gè)人管理者能力的提升，這些都是導(dǎo)師制之外的豐富收獲。