【思考】導師（Mentor）的那些特點會影響輔導的效果
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對企業導師（Mentor）的研究國際上比較多，而國內也有很多專業機構和論文對此有頗深的研究。比如下文，就對導師的一些特點進行了總結和梳理，并且分析了這些特點如何影響導師輔導效果的。值得一看！
關于導師性別對指導行為的影響尚未得到一致的結論。部分學者認為相比男性導師而言，女性導師的指導意愿較低，一方面是男性在管理群體中還是占主導地位的，另一方面女性在職業發展中會受到更多困擾（如工作與家庭問題等）。部分學者則發現相對于男性導師，女性導師會提供更多的職業指導和社會心理功能。部分學者認為導師性別與指導功能種類有關，認為相比男性導師而言，女性導師會提供更多的社會心理支持，而提供較少的職業發展功能。部分學者則認為隨著女性角色在組織中的認同，男性和女性在指導意愿上沒有明顯的差異。由此可見，導師性別不是唯一的決定性因素，可能會于其他因素共同發生作用。
關于導師的年齡與指導行為的關系也眾說紛紜。學者Ragins和Cotton認為年長的導師有更多的經驗和精力去指導青年徒弟，同時年長的導師更有意愿為組織留下“遺產”，因此會提供更多的指導指導行為直到他們退休。相反的，學者Allrn、Poteet、Russell等通過對上百位的美國政府的管理者調查發現，導師年齡與其指導意愿負相關，這可能因為相對年長的主管，年輕的主管對于自己新人的經歷記憶更加深刻，這樣更容易產生同理心。
一般而言。學歷越高的導師越具有勝任力，越樂意提供指導行為。高勝任力的導師就會較少畏懼與徒弟之間的競爭，不會害怕年輕的徒弟日后超越自己，因此可以提供更多的指導行為。高教育水平的導師會更加清楚導師制對組織培養人才的意義，因而更愿意投入。此外高學歷的管理者大多在學校時就接受了導師項目相關指導，當自己參與指導徒弟是更加駕輕就熟，從而能夠提供更多更好的指導行為。
學者們發現導師以前的指導經歷與表現出的指導行為密切相關。與指導經歷較少的導師相比，具有較多指導經歷的導師會提供更多的職業指導。這一觀點也得到學者Allen和Eby的進一步支持。但是也有學者的調查并沒有發現以前指導經歷與導師社會心理支持之間的關系。但也有學者指出，以往的指導經歷很可能是通過導師在組織中的職位層級和權利這兩個變量表現出來的，以前的指導經歷對導師指導行為的影響需要控制上述變量。
西方學者就導師人格特征與指導意愿和行為之間的關系也進行了深入的探討。可以包括四個特質。
1.基于組織的自尊：基于組織的自尊是學者Pirece在自尊的概念基礎上提出來的，反映的是組織成員對通過組織情境下角色能夠滿足他們需要的相信程度。一般而，高組織自尊的員工在工作上表現出的行為和態度與組織所期望的角色更為接近。高組織自尊的導師報告出更高水平的指導行為。
2.大五人格特征：是迄今為止接受度最高的有關個性特征的描述，該理論認為人類的個性可以由以下5種組成：外傾性、情緒穩定性、開放性、宜人性和盡責性。調查發現導師的開放性與其親自匯報的指導行為正相關，而其他四種個性特征與指導行為的關系未得到支撐。
3.利他主義：導師指導行為的本質也是一種親組織行為，因而導師的利他主義人格也被進行了檢驗。研究表明導師的樂于助人的品質與導師的職業功能相關，但與導師的社會心理支持的關系沒有得到驗證。這是因為導師在幫助徒弟的同事，也可以獲得更多的滿足感和自我效能。
4.學習目標導向：高學習目標導向的個體致力于不斷學習和完善自我，全面提高自己的知識和技能，失敗也只是被視為尋求解決問題過程的必經之路。對于高學習目標導向的導師而言，會通過指導徒弟促進自身的持續性學習和知識的創新。徒弟在接受指導后，也會給予導師更多的認同和心理成就感，促進導師的指導動機。
來源：研究企業導師制
作者：陳誠