假設(shè)你的團隊成員都是表現(xiàn)優(yōu)異、高度自我激勵的人才，HR非常希望留住他們，那么，你可以實施以下計劃，或者將這些技能告訴公司直線管理者。

1. 在日程表固定（每個月或每季度）都寫下相同的待辦事項，也就是要詢問員工工作是否開心，以及你要怎么做才能讓他們工作得更愉快。不要等到年度總結(jié)時才問這些問題。

2. 確保溝通渠道順暢，以便在問題徹底惡化之前，為他們提供支援并解決問題。

3. 幫助所有團隊成員管理自己的專業(yè)職責(zé)，讓他們能兼顧個人需求，以及在上班期間能夠?qū)Ｐ墓ぷ鳌?/p>

4. 持續(xù)詢問近況。不要以為只要向員工詢問一次是否開心，就能掌握所有信息。職場內(nèi)、外的環(huán)境會持續(xù)改變，感覺也會隨之持續(xù)改變。

各種關(guān)系都是建立在一連串的短暫時刻的基礎(chǔ)上，長期累積之后會產(chǎn)生重大影響。體貼地讓某人去看牙醫(yī)，本身不是什么驚天動地的大事。

但它肯定了員工個人需求的重要性。整體來看，很多小動作累積起來可以載舟也可以覆舟。你應(yīng)該要鼓舞他人，而不是打擊他人的士氣。

詢問員工的情況如何，是為了留住人才。我們定期和員工溝通，才知道哪些是激勵他們的動力，以及哪些是他們必須克服的挑戰(zhàn)。了解到這些信息之后，我們就能用頂尖團隊成員最看重的方式來獎勵他們——這要視員工的私人和職場生活的變化而定。

除了對底層員工的溝通，全員的忠誠度打造也是非常重要的一環(huán)。

以往的報道都集中于底層員工與公司的忠誠關(guān)系，而很少關(guān)注全面的、公司各層級員工的忠誠度。

尤其是公司的高層，一項調(diào)查表明：只有14%～30%的高管和公司達(dá)成真正的忠誠關(guān)系。先不管忠誠度以前是被如何定義的，如果公司的領(lǐng)導(dǎo)對員工所做的不是與之達(dá)成一個長期的雇傭關(guān)系，那么就不能稱之為忠誠。

是什么引起這種低關(guān)注度呢？領(lǐng)導(dǎo)人在通過員工忠誠度來改善績效的過程中，扮演怎樣的角色？以下分析，能有效改善公司業(yè)績，提高忠誠度。

騰出手，擁抱全力以赴的員工

忠誠度來自員工，提升這一指標(biāo)，就需要透徹分析他們所扮演的五種角色：

本職工作掌握者（崗位描述中的內(nèi)容）

企業(yè)家或改革者（推動改革，帶來新鮮想法，加入他人的改革）

團隊成員角色（加入團隊，與他們協(xié)作完成不同的工作）

職業(yè)生涯角色（學(xué)習(xí)，提升個人技能和知識）

組織成員角色（能為公司做出貢獻(xiàn)的工作）

給企業(yè)帶來競爭力的角色是非本職工作角色。當(dāng)雇員參與團隊并為組織特別的知識產(chǎn)權(quán)做出貢獻(xiàn)時，他的價值是競爭對手無法復(fù)制的。

當(dāng)一個員工在一個企業(yè)里輪崗，或者在一個企業(yè)建立了自己獨特的職業(yè)生涯背景，或者他們在公司中互相學(xué)習(xí)時，這個公司在職業(yè)生涯上的優(yōu)勢也是很難模仿的。

當(dāng)員工開始用行動全面支持公司時，這種行為也是其他組織學(xué)不了的。而這種行為會帶來很高的價值。但是，如果公司的價值觀只強調(diào)本職工作角色，這就很容易讓多付出的“忠誠者”傷心。

雇員忠誠于非本職工作將產(chǎn)生：新的概念、改善的流程、改進的產(chǎn)品線、更多技術(shù)員工、更高的服務(wù)水平、更長的職業(yè)生涯。

花時間鼓勵員工開拓非本職工作，將有效提高忠誠度。

擠出時間，讓氛圍更輕松一點

如何創(chuàng)造一個員工既愿意承擔(dān)本職工作又愿意承擔(dān)非本職工作的環(huán)境呢？管理者必須做到如下幾點：

管理者自己必須是忠誠的，他們需要在本職和非本職工作上都有所建樹。

管理者必須清楚每個角色如何支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和計劃。

管理者必須創(chuàng)造一個環(huán)境，在這個環(huán)境里非本職工作的價值是被承認(rèn)的，并且他們能為員工承擔(dān)非本職工作掃清障礙。

然而，能做到這三條并不容易。在多數(shù)公司中，工作環(huán)境不是更加寬松而是更加緊張——在工作日內(nèi)，員工連本職工作都做不好，管理者自己都感到精力不夠、煩躁不堪。一項調(diào)查表明：管理者的忠誠度要比他們自己描述得低。

他們“缺少信息”，認(rèn)為“額外的努力不被承認(rèn)，不被賞識”，“項目太多，乏力完成”，“緊張、加班、進程經(jīng)常被改變”，“在工作環(huán)境中感到超載”，“無論是在家里還是在公司，輕松感稍縱即逝，很難保持個人優(yōu)勢”。

如何掃清障礙？

專家建議，擠出多一點時間，提供給員工和管理者應(yīng)付本職和非本職工作。同時，管理者應(yīng)該做出如下努力：

1. 分析企業(yè)中哪些角色是真正有價值的，哪些角色是為了達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)而必需的。在分析的基礎(chǔ)之上，企業(yè)應(yīng)該畫出一個圖譜，讓員工明白如何工作將被獎賞。

2. 如果非本職工作角色不被承認(rèn)，那么分析結(jié)構(gòu)性和戰(zhàn)略性的改變以提升企業(yè)競爭力就是很必要的。

3. 指出哪些能創(chuàng)造本職或非本職工作都被肯定和獎賞的領(lǐng)導(dǎo)力是必要的。

4. 找出非本職工作角色的結(jié)構(gòu)性障礙。這些障礙有可能存在于只關(guān)注本職工作的績效考評體系中。

5. 建立以年為單位的角色轉(zhuǎn)換制度。

6. 讓員工在正確的時間扮演正確的角色。