員工離職的原因有很多，只有兩點最真實，第一，錢，沒給到位；第二，心，委屈了。

眾多企業經比較和分析，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年，這就是員工離職的“232”現象。

第一個“2”即兩周

為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。

他說，入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個“3”是三個月試用期

為什么員工在試用期之內就辭職了？

這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。

或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他夸大了。

這時員工他就會重新思考，自己是否還應該待下去。

最后一個“2”是兩年

員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。

然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現員工離職的232現象呢？

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。

招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。

針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為HR的員工關系工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。

不可忽視的“去意”信號

如果當你發現員工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

第一，性情突變。無論是員工突然從叛逆變得溫順，還是曾經溫順的員工，突然開始與人發生沖突，都可能是他開始表達：不爭或者不忍了；

第二，請假和出去接電話的次數增多（除身體原因外），又沒有什么具體、明確的理由；

第三，欲言又止，對工作熱情減弱，不愿意接受原本能勝任的工作任務；

第四，什么都不拒絕，卻又不好好完成；

第五，關心社保、公基金的轉移，以及催促報銷等問題；

第六，微博、微信這些互聯網平臺上出現反常狀態，都可能是一種信號。

最后，還是要老生常談，即使員工要離開，也要讓他心懷感激地離開。誰敢斷定，老員工將來不會重回老東家，或成為老東家的業務伙伴呢？